Czym jest kontrola trzeźwości pracowników?
Kontrola trzeźwości pracowników to procedura pozwalająca pracodawcy sprawdzić, czy pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu w stopniu, który wyklucza bezpieczne dopuszczenie go do pracy. Jej podstawą są przepisy Kodeksu pracy, w szczególności art. 221c-221h, które określają, kiedy i w jaki sposób pracodawca może wprowadzić takie badania w zakładzie pracy.
Kontrola trzeźwości nie może być stosowana dowolnie wobec wszystkich pracowników wyłącznie z powodu ogólnej potrzeby nadzoru. Pracodawca może ją wprowadzić, jeżeli jest to niezbędne do ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo do ochrony mienia. W praktyce dotyczy to zwłaszcza stanowisk związanych z obsługą maszyn, prowadzeniem pojazdów, pracą na wysokości, dostępem do niebezpiecznych substancji, ochroną osób i mienia albo wykonywaniem zadań, w których nietrzeźwość może powodować istotne ryzyko wypadku lub szkody.
Badanie powinno być prowadzone w sposób nienaruszający godności i innych dóbr osobistych pracownika. Oznacza to, że procedura musi być proporcjonalna, opisana w wewnętrznych regulacjach i wykonywana przy użyciu odpowiednich urządzeń. Kodeks pracy przewiduje, że kontrola trzeźwości odbywa się metodami niewymagającymi badania laboratoryjnego, przy użyciu urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Co obejmuje kontrola trzeźwości pracowników?
Kontrola trzeźwości pracowników obejmuje przede wszystkim ustalenie zasad badania, wyznaczenie grup pracowników objętych kontrolą, określenie sposobu jej przeprowadzania oraz przetwarzania danych o wynikach. Nie wystarczy samo polecenie służbowe lub informacja ustna. Pracodawca powinien uregulować kontrolę w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy.
W dokumentach wewnętrznych należy wskazać w szczególności grupy pracowników objęte kontrolą, sposób przeprowadzania badań, rodzaj urządzenia, czas i częstotliwość kontroli. Pracownicy muszą zostać poinformowani o wprowadzeniu kontroli co najmniej 2 tygodnie przed jej rozpoczęciem. Osoba nowo zatrudniana, która ma być objęta kontrolą, powinna otrzymać taką informację przed dopuszczeniem do pracy.
Wynik badania może wskazywać brak obecności alkoholu albo obecność alkoholu odpowiadającą stanowi po użyciu alkoholu lub stanowi nietrzeźwości. Zgodnie z art. 46 ust. 2 i 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy stężenie alkoholu we krwi wynosi od 0,2‰ do 0,5‰ albo w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy stężenie alkoholu we krwi przekracza 0,5‰ albo w wydychanym powietrzu przekracza 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Jeżeli kontrola wykaże stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości albo spożywał alkohol w czasie pracy, pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy. Na żądanie pracownika lub pracodawcy badanie może zostać przeprowadzone przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, najczęściej Policję. W określonych przypadkach możliwe jest także badanie krwi, na zasadach przewidzianych w przepisach.
Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku tylko wtedy, gdy wynik wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości i jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia, zdrowia lub mienia. Co do zasady takie dane przechowuje się w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający 1 roku od dnia ich zebrania, chyba że wynik badania stanowi podstawę zastosowania kary porządkowej albo jest potrzebny w postępowaniu sądowym lub administracyjnym.
Kiedy warto skorzystać z pomocy prawnika przy kontroli trzeźwości pracowników?
Pomoc prawnika jest szczególnie istotna przed wprowadzeniem kontroli trzeźwości w zakładzie pracy. Błędnie przygotowany regulamin, zbyt szeroko określone grupy pracowników albo brak właściwego poinformowania zatrudnionych mogą prowadzić do zarzutów naruszenia prawa pracy, dóbr osobistych lub przepisów o ochronie danych osobowych.
Wsparcie prawne może być potrzebne również wtedy, gdy pracownik kwestionuje wynik badania, odmawia poddania się kontroli, nie zostaje dopuszczony do pracy albo wobec niego ma zostać zastosowana kara porządkowa. W takich sytuacjach znaczenie mają nie tylko przepisy Kodeksu pracy, lecz także prawidłowe udokumentowanie zdarzenia, zachowanie proporcjonalności i właściwe ustalenie, czy pracodawca miał podstawy do podjęcia określonych działań.
Z konsultacji warto skorzystać także przy ocenie, czy kontrolą można objąć osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, na przykład współpracowników B2B lub zleceniobiorców. Kodeks pracy przewiduje możliwość stosowania odpowiednich zasad także wobec osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek, jeżeli ich praca jest organizowana przez pracodawcę. Wymaga to jednak starannego uregulowania w dokumentach i umowach.
Szybka konsultacja z prawnikiem pozwala ograniczyć ryzyko nieprawidłowego wdrożenia procedury, sporów z pracownikami, zarzutów dyskryminacji, naruszenia prywatności lub niezgodnego z prawem przetwarzania danych. Może także pomóc uniknąć strat finansowych związanych z wypadkami przy pracy, odpowiedzialnością odszkodowawczą albo nieskutecznym zastosowaniem środków porządkowych.
Wsparcie kancelarii w zakresie kontroli trzeźwości pracowników
Wsparcie kancelarii w zakresie pomocy prawnej przy kontroli trzeźwości pracowników obejmuje w szczególności:
- ocenę, czy w danym zakładzie pracy istnieją podstawy do wprowadzenia kontroli trzeźwości,
- przygotowanie regulaminu pracy, obwieszczenia lub zmian w dokumentach wewnętrznych,
- określenie grup pracowników objętych kontrolą i zasad przeprowadzania badań,
- weryfikację zgodności procedury z przepisami prawa pracy i ochrony danych osobowych,
- wsparcie w sytuacjach spornych, w tym przy odmowie dopuszczenia do pracy, karach porządkowych i kwestionowaniu wyników badań,
- doradztwo dotyczące kontroli osób współpracujących na podstawie umów cywilnoprawnych lub kontraktów B2B.
Potrzebna jest pomoc prawna przy wdrożeniu lub stosowaniu kontroli trzeźwości pracowników? Skontaktuj się z nami.
Zobacz więcej
- Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP)
- Akta osobowe pracownika
- Odpowiedzialność materialna pracownika
- Wykroczenie przeciwko prawom pracownika