Czym jest złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika?
Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika to przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, uregulowane w art. 218 Kodeksu karnego. Odpowiedzialność karna może dotyczyć osoby, która wykonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych i w sposób złośliwy albo uporczywy narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.
Zgodnie z art. 218 § 1a k.k. – cytat: „Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”. Przepis ten chroni nie tylko formalne uprawnienia wynikające z umowy o pracę, ale również prawa związane z wynagrodzeniem, czasem pracy, urlopem, bezpieczeństwem pracy, dokumentacją pracowniczą oraz ubezpieczeniami społecznymi.
Sprawcą tego przestępstwa może być przede wszystkim pracodawca, członek zarządu, osoba zarządzająca zakładem pracy, kierownik, przełożony, pracownik działu kadr lub inna osoba faktycznie podejmująca decyzje dotyczące praw pracowniczych. Nie chodzi więc wyłącznie o osobę formalnie wpisaną jako pracodawca. Znaczenie ma to, kto w praktyce odpowiada za wykonywanie obowiązków z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych.
Na czym polega złośliwość lub uporczywość naruszeń?
Nie każde naruszenie prawa pracy jest przestępstwem z art. 218 k.k. Błąd w naliczeniu wynagrodzenia, jednorazowe opóźnienie w wydaniu dokumentu lub spór co do interpretacji przepisów co do zasady nie wystarczają do przypisania odpowiedzialności karnej. Konieczne jest ustalenie, że zachowanie miało cechę złośliwości albo uporczywości.
Złośliwe naruszanie praw pracownika oznacza działanie nacechowane negatywnym nastawieniem wobec pracownika, np. chęcią szykanowania, dokuczenia, ukarania za korzystanie z uprawnień lub wywarcia presji. Może dotyczyć sytuacji, w której pracownik jest pomijany przy wypłacie świadczeń, pozbawiany należnych uprawnień albo traktowany w sposób represyjny z powodu zgłoszenia roszczeń, korzystania ze zwolnienia lekarskiego, działalności związkowej lub odmowy wykonania polecenia sprzecznego z prawem.
Uporczywość oznacza natomiast powtarzalność, długotrwałość albo świadome kontynuowanie naruszeń mimo wiedzy o obowiązku ich usunięcia. Przykładem może być wielomiesięczne niewypłacanie wynagrodzenia, stałe naruszanie przepisów o czasie pracy, systematyczne nieudzielanie urlopu, niezgłaszanie do ubezpieczeń lub nieopłacanie składek, jeżeli narusza to prawa pracownika, albo ignorowanie orzeczeń dotyczących pracownika.
Jakie zachowania mogą naruszać art. 218 k.k.?
Art. 218 k.k. może mieć zastosowanie w sprawach, w których dochodzi do istotnego i zawinionego naruszenia praw pracowniczych. W praktyce postępowania karne mogą dotyczyć w szczególności niewypłacania wynagrodzenia, dodatków za nadgodziny, ekwiwalentu za urlop, odprawy lub innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Przepis może obejmować także naruszanie prawa do wypoczynku, nieprowadzenie lub fałszowanie ewidencji czasu pracy, uporczywe zaniżanie wymiaru etatu albo pozorne stosowanie umów cywilnoprawnych w warunkach typowych dla stosunku pracy.
Znaczenie mogą mieć również naruszenia związane z ubezpieczeniami społecznymi, np. niezgłaszanie pracownika do ubezpieczeń, przekazywanie nieprawdziwych danych do ZUS lub działania wpływające na prawo pracownika do świadczeń, przy czym część takich zachowań może wypełniać także znamiona odrębnego czynu z art. 219 k.k. W pewnych sytuacjach odpowiedzialność karna może łączyć się z odpowiedzialnością wykroczeniową, cywilną, administracyjną oraz odpowiedzialnością wobec Zakładu Ubezpieczeń Społecznych lub Państwowej Inspekcji Pracy.
Osobne typy czynów przewiduje art. 218 § 2 i § 3 k.k. Odpowiedzialność może dotyczyć odmowy ponownego przyjęcia do pracy pracownika, którego przywrócenie zostało orzeczone przez właściwy organ, a także niewykonania orzeczenia sądu nakazującego wypłatę wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy.
Kiedy warto skorzystać z pomocy prawnika?
Pomoc prawnika jest potrzebna zarówno pracownikowi, który podejrzewa, że jego prawa są naruszane, jak i pracodawcy, członkowi zarządu lub osobie odpowiedzialnej za kadry, wobec której pojawiły się zarzuty. W sprawach z art. 218 k.k. istotne jest odróżnienie sporu pracowniczego od czynu zabronionego. Wymaga to analizy dokumentów, zakresu obowiązków osób decyzyjnych, korespondencji, list płac, ewidencji czasu pracy, regulaminów, orzeczeń sądowych oraz rzeczywistego przebiegu zatrudnienia.
Pracownik powinien rozważyć konsultację, gdy naruszenia powtarzają się, pracodawca ignoruje wezwania, nie wykonuje orzeczenia sądu, odmawia wypłaty należności lub działania przełożonych mają charakter represyjny. Przedsiębiorca powinien skorzystać z pomocy prawnej zwłaszcza wtedy, gdy otrzymał zawiadomienie z PIP, wezwanie z prokuratury, zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa albo gdy wewnętrzny audyt ujawnił nieprawidłowości w zatrudnieniu.
Szybka konsultacja z prawnikiem może pomóc uniknąć eskalacji sporu, błędnych decyzji kadrowych, odpowiedzialności karnej osób zarządzających, roszczeń finansowych oraz ryzyk związanych z kontrolą organów publicznych. W wielu przypadkach kluczowe jest szybkie zabezpieczenie dowodów, prawidłowe uregulowanie zaległości i ustalenie, czy zachowanie miało charakter zawiniony, złośliwy lub uporczywy.
Wsparcie kancelarii w sprawach z art. 218 k.k.
Wsparcie kancelarii w zakresie spraw dotyczących złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracownika obejmuje w szczególności:
- analizę, czy określone zachowanie może wypełniać znamiona przestępstwa z art. 218 k.k.;
- reprezentację pracowników pokrzywdzonych naruszeniem praw pracowniczych;
- obronę pracodawców, członków zarządu, kadry menedżerskiej i osób odpowiedzialnych za sprawy kadrowe;
- przygotowanie zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa oraz odpowiedzi na zawiadomienia;
- udział w postępowaniach przed prokuraturą, sądem, Państwową Inspekcją Pracy i ZUS;
- audyt dokumentacji pracowniczej, wynagrodzeń, czasu pracy i procedur kadrowych;
- doradztwo przy wykonywaniu orzeczeń sądowych dotyczących wynagrodzenia, przywrócenia do pracy lub innych świadczeń pracowniczych;
- opracowanie działań naprawczych zmniejszających ryzyko odpowiedzialności karnej i finansowej.
Potrzebna jest pomoc prawnika w sprawie z art. 218 k.k.? Skontaktuj się z nami.
Zobacz więcej
- Stosunek pracy
- Ewidencja czasu pracy
- Minimalne wynagrodzenie za pracę
- Wykroczenie przeciwko prawom pracownika