Czym jest ochrona przedemerytalna?
Ochrona przedemerytalna to szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przysługująca pracownikowi, który zbliża się do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jej podstawą jest art. 39 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
W praktyce oznacza to, że pracownik spełniający ustawowe warunki nie powinien otrzymać wypowiedzenia umowy o pracę złożonego przez pracodawcę tylko dlatego, że pracodawca reorganizuje zatrudnienie, ogranicza koszty albo chce zastąpić go inną osobą. Ochrona ma zapewnić stabilność zatrudnienia w okresie, w którym utrata pracy mogłaby szczególnie utrudnić uzyskanie świadczenia emerytalnego.
Standardowy wiek emerytalny w powszechnym systemie ubezpieczeń społecznych wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, co wynika z art. 24 ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Oznacza to, że typowo ochrona może rozpocząć się odpowiednio w wieku 56 lat u kobiet i 61 lat u mężczyzn. Należy jednak każdorazowo sprawdzić, czy dana osoba podlega powszechnemu wiekowi emerytalnemu, czy szczególnym zasadom wynikającym z odrębnych przepisów.
Co obejmuje ochrona przedemerytalna?
Ochrona przedemerytalna dotyczy przede wszystkim zakazu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Wprost obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jeżeli spełniają przesłanki ustawowe. W przypadku innych podstaw nawiązania stosunku pracy, takich jak powołanie, wybór, mianowanie albo spółdzielcza umowa o pracę, jej zakres może wynikać z przepisów szczególnych i wymaga odrębnej oceny.
Zakaz wypowiedzenia obejmuje nie tylko wypowiedzenie definitywne, prowadzące do rozwiązania umowy o pracę. Co do zasady ma znaczenie także przy wypowiedzeniu zmieniającym, czyli wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy. Wynika to z art. 42 Kodeksu pracy, który nakazuje odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę do wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca powinien więc zachować szczególną ostrożność także wtedy, gdy zamierza obniżyć wynagrodzenie, zmienić stanowisko, miejsce pracy albo inne istotne warunki zatrudnienia pracownika objętego ochroną.
Ochrona nie oznacza jednak całkowitej nieusuwalności pracownika z pracy. Nie blokuje rozwiązania umowy za porozumieniem stron, jeżeli pracownik dobrowolnie wyrazi na to zgodę. Nie wyłącza także możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy, na przykład w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie powoduje również automatycznego przedłużenia umowy terminowej, jeżeli umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta.
Istotne wyjątki dotyczą także szczególnych sytuacji po stronie pracodawcy. Zgodnie z art. 411 Kodeksu pracy ograniczenia w wypowiadaniu umów o pracę nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Odrębne zasady mogą mieć zastosowanie przy zwolnieniach grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, prowadzonych na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. W takich przypadkach dopuszczalne może być wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi chronionemu, a w razie obniżenia wynagrodzenia może powstać prawo do dodatku wyrównawczego na zasadach określonych w tej ustawie.
Kiedy warto skorzystać z pomocy prawnika?
Pomoc prawnika może być potrzebna zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Pracownik powinien rozważyć konsultację, gdy otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, wypowiedzenie zmieniające, propozycję porozumienia stron albo informację o planowanej reorganizacji w okresie poprzedzającym emeryturę. Ocena prawna pozwala ustalić, czy pracownik rzeczywiście był objęty ochroną, czy pracodawca miał prawo złożyć wypowiedzenie oraz jakie roszczenia można zgłosić przed sądem pracy.
W przypadku naruszenia przepisów pracownik może dochodzić roszczeń przewidzianych w Kodeksie pracy, w szczególności uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Dobór roszczenia zależy od rodzaju umowy, etapu sprawy, treści wypowiedzenia oraz tego, czy stosunek pracy już ustał. Znaczenie mają także terminy na wniesienie odwołania do sądu pracy, dlatego nie należy odkładać analizy dokumentów.
Pracodawca powinien skonsultować działania kadrowe, gdy planuje wypowiedzenie umowy, zmianę warunków zatrudnienia, restrukturyzację, likwidację stanowiska albo zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Błąd w ocenie statusu pracownika może prowadzić do przegranej w sądzie pracy, konieczności przywrócenia pracownika do pracy, wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, odszkodowania lub dodatku wyrównawczego.
Szybka konsultacja z prawnikiem pomaga ustalić, czy ochrona przedemerytalna rzeczywiście ma zastosowanie, jaki jest jej zakres oraz jakie działania są dopuszczalne. Pozwala to ograniczyć ryzyko wadliwego wypowiedzenia, sporu sądowego, odpowiedzialności finansowej albo podjęcia decyzji kadrowej, której skutki będą trudne do odwrócenia.
Wsparcie kancelarii w zakresie ochrony przedemerytalnej
Wsparcie kancelarii w zakresie ochrony przedemerytalnej obejmuje w szczególności:
- analizę, czy pracownik spełnia warunki objęcia ochroną przedemerytalną,
- ocenę zgodności wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 Kodeksu pracy,
- weryfikację wypowiedzeń zmieniających dotyczących wynagrodzenia, stanowiska lub miejsca pracy,
- doradztwo przy restrukturyzacjach, zwolnieniach grupowych i likwidacji stanowisk,
- przygotowanie odwołań od wypowiedzenia oraz pism procesowych w sprawach pracowniczych,
- reprezentację pracowników i pracodawców przed sądami pracy,
- opracowanie bezpiecznych rozwiązań kadrowych dla pracodawców zatrudniających osoby w wieku przedemerytalnym.
Potrzebna jest pomoc w sprawie ochrony przedemerytalnej? Skontaktuj się z nami.
Zobacz więcej
- Stosunek pracy
- Ciągłość zatrudnienia
- Wynagrodzenie za czas choroby
- Wykroczenie przeciwko prawom pracownika